인사혁신처 ‘공무원 보수체계’ 개선 현황 및

교총입장(안)

2019. 5. 23, 정책교섭국

1		인사혁신처, ‘공무원 보수체계 발전방안’ 검토 추진

□ 인사처, ‘공무원 보수체계’ 개선 추진

현 행	개선(안)
5급(사무관) 이상은 성과연봉제, 6~9급은 호봉제 적용. 즉, 직무에 관계없이 근속연수에 따라 매년 기본급 자동 인상.	6급 이하 공무원 보수체계의 연공성 완화, 직무가치 반영을 확대

※ ‘교원 보수체계 개선’에 대한 인사혁신처의 언급은 없었으나, ‘일반 공무원’ 보수체계 개편이 이루어질 경우 교원 보수체계 또한 영향이 있을 수 있으므로, 교원보수 체계에 ‘호봉제 폐지 및 직무급제 도입’ 시 교총은 강력 대응할 예정.

□ 인사처, ‘공무원 보수체계 발전 방안’ 연구 용역 제안서 (2019.5.22.)

<인사혁신처, ‘공무원 보수체계 발전방안’ 연구 용역 주요 내용>

➀ 미국·영국·독일의 공무원 보수체계 분석

➁ 우리나라 공무원 보수체계 문제점 분석

➂ 공무원 보수규정 상의 봉급표를 직책급(직무급)과 근속급 이원화하는 등 개선 방안

➃ 단기 및 중장기 보수체계 도입·실행 전략 및 로드맵 마련

※ 연구용역 기간은 연구기관이 이달 선정되면 5월부터 9월까지 4개월 간

□ 문재인 대통령은 대선 과정에서 “단순히 연공서열대로 급여가 올라가는 구조 역시 맞지 않다”며 직무급제 도입을 시사했으며, 공공기관에도 기획재정부 로드맵에 따라 직무급제 도입이 추진되고 있음. 이에 공무원노조는 호봉제 개편에 강력 반발.

2		문제점

□ 직무급제 정의

◦ 직무급제는 업무 성격, 난이도, 책임 정도 등으로 직무를 나눠 직무 평가·단계에 따라 임금을 지급하는 방식. 근속연수에 따라 매년 임금이 자동으로 오르는 호봉제와 달리 개인의 역량이나 성과에 따라 임금이 달라짐.

◦ 미국과 독일에서 주로 도입․실시되고 있으며, 직무변화가 없으면 임금조정도 없는 것을 원칙으로 연공급(호봉제)의 대체제로서 정부에서 적극적 도입을 검토.

□ 과거 정부 공공기관 임금정책의 폐해

◦ 공공기관, 정책, 고용노동정책을 경제정책의 손쉬운 수단, 종속/하위변수로 접근하고 공공기관 노동조합, 구성원들을 배제함에 따른 제도의 정합성 미흡으로 노사간, 조직 내 갈등 심화

구분	연도	임금정책 페혜
이명박 정부	2008년	· 공공기관 대졸 신입사원 초임을 일방적 삭감 → 기존 직원과 신입사원간 갈등 유발. 유니온숍 체결 기관 노조의 임금결정권 무력화 (’11년 원상회복)
	2010년	· 간부직 2급 이상 대상 성과 연봉제 도입 → 간간부/직원간 화합 저해, 자율·창의가 아닌 통제·감독강화에 따른 간부로 승진회피
박근혜 정부	2013년	· 소위 ‘방만경영’ 해소 → 공공기관 직원 전체를 방만집단으로 매도, 노동배제, 기관별 노사관계 갈등 심화
	2015년	· 임금피크제 일방도입 → 기관 업무 및 인력구조 등을 무시한 일률적 지침 시행에 따른 부작용. 한창 일할 인력의 임금피크제 적용(별도 직무로 전환)에 따른 인력부족 발생, 임금피크제 적용 인력의 잉여인력 취급 및 노동의욕 감소, 세대간 갈등 심화
	2016년	· 성과연봉제 확대 → 성과연봉제의 이념적 근간인 성과주의와 공공기관 설립목적인 공공성간 배치, 노동배제적 지침 시행에 따른 노사갈등 심화

□ 임금체계 개편의 파급력 및 타 인사제도와의 연계성에 대한 충분한 검토없이 진행됨. 임금체계 개편 논의와 더불어 직무관리, 경력관리, 이동배치, 승진, 평가, 교육훈련 등 연계된 인사관리 제도의 변화 등에 대한 논의도 동시에 이루어져야 함.

□ 직무급 임금체계로의 개편에 대해 도입 여건, 도입 가능성, 도입 시 효과성 등에 대한 충분한 검토가 미흡함. 조직과의 정합성, 구성원, 수용성, 도입 효과성 등에 대한 검토가 부족.

□ 현재 종사자들의 직무개념에 대한 인식이 불명확하여, 직무급 도입 시 많은 혼란과 갈등이 발생할 가능성이 높음. 호봉제 하에서 정립된 연공서열 중심의 조직문화로 인해 직무의 상대적 가치에 따른 직무급 임금체계로의 변화에 대한 구성원의 수용도가 낮을 수 있음.

3		교총입장(안): 교원에 호봉제 폐지 및 직무급제 도입 반대

□ 단기간의 성과가 장기․지속적인 발전을 견인하는 일부 직종과 달리 교육은 그 성과의 측정이 힘들고, 단기적 성과에 매몰될 경우 오히려 학생 개개인의 생애 전반에 거쳐 나타는 교육적 효과는 떨어질 수 있음. 정부가 추진하는 임금 개편 방향은 성과와 보상의 연계성을 강조함으로서 형평성 원칙 제고에 초점을 맞추고 진행되는 경향이 있음.

◦ 교육의 성과 등은 장기에 걸쳐 학생을 통해 나타남. 안정적인 호봉체계 유지로 외현적·단기 위주의 조급한 성과 거양에 대한 부담이나 외부 압박에 상대적으로 자유로워 교육적 부작용을 줄일 수 있음.

- 불필요한 경쟁유발 등 학교서열화 조장 → 교육활동의 전시사업화, 교사 연수 실적 쌓기 강요 등 각종 비교육적 부작용 양산

- 교원의 경우 직무급의 중요도․난이도 설정의 모호함이라는 근본적 문제 해결 불가

◦ 이미 유사제도로서 2001년 교원성과급제가 도입되었으나, 이조차도 도입취지와 달리 실제 운영상에서는 본질적으로 교육활동을 객관화, 수량화 할 수 없는 한계의 문제를 끊임없이 노출시키며 교원간 갈등만 야기하고 있는 상황임.

□ 현 임금체계 개편은 단기간에 결과를 만들어내려는 경향이 있음. 기본급 임금체계 및 생애초임금의 안정성을 높이는 방향으로 임금체계 개편이 이루어져야 하고, 이를 위해서는 연공과 숙련이 반영된 임금체계 개편이 고려되어야 함.

◦ 현재 임금체계 개편은 능력, 성과와 임금의 연계성을 강화하면서, 고과차등형 직무급 형태로 논의되는 경향이 있으며, 이러한 방향은 평가제도 설계에 따라 다소 달라질 수는 있겠지만 기본급 및 생애총임금의 불안정성을 높일 가능성이 있음.

◦ 임금체계 개편의 당사자 및 기관의 준비 여건 및 인식의 변화 등을 고려할 때, 단기간 내에 진행되는 것은 불가능하며 경제․사회적 신분의 안정적 보장을 통한 교직에 대한 헌신성 및 우수인재의 교원입직에 대한 유인가 발생

◦ 생애주기에 따른 임금상승 방식이 생활비용 상승과 비례하여 안정적인 처우·신분 보장이 가능하고, 안정성을 통한 교직 헌신이 가능함.

◦ 세계 각국은 교원의 전문성 및 질 저하에 대한 우려와 함께 이의 제고에 대해서 많은 노력을 하고 있음. 우리나라의 경우 교직의 안정성을 바탕으로 우수한 인재들이 교직으로 입직하여 국제비교에서도 매우 높은 교육적 성과를 나타내고 있음.

□ 직무급제는 조직내 직무들의 상대적 가치에 따라 보상을 차등 지급하는 제도로서 학교내 구성원간 갈등 발생, 수용성 담보 불가 등 문제 산적

◦ 직무급제는 각 직무간 상대적인 가치를 평가하여 중요직무를 설정해야 하지만, 교육영역에 있어서 중요직무에 대한 가치판단에 따른 갈등 및 분란이 발생할 우려 상존

◦ 사기업에서 중요직무급에 대한 보상체제를 도입하고자 하였으나 실패한 주요한 원인으로 ‘직무별 가치판단의 곤란’, ‘직무급이 인력운영의 유연성 저해’, ‘현 수행업무의 직무가치 판단결과에 대한 수용성 확보에 한계’ 등이 지적됨.

◦ 학교의 경우 학교내 직무에 대한 개인선택권이 충분히 보장되지 못하는 특성상 직무급제 도입에 따른 불만이 제기될 것임.

◦ 학교에 직무급제가 도입될 경우, 실제 운영은 기피업무에 대한 보상성격으로 설정될 가능성이 높음. 그러나 동일 직무에 있어서도 학교내-학교간 사회적․지역적 배경에 따른 격차가 실재하는 상황에서 직무급제를 통해 얻을 수 있는 보상의 실효적 가치 및 유인가가 높을 것으로 보기 어려움.

□ 인사제도는 시스템이므로 임금체제 개편은 타 인사제도와의 연계성을 고려한 통합적 관점에서 추진이 되어야 함. 제도나 시스템이 목적이 되어서는 안되고, 조직이 추구하는 가치나 목표를 달성하기 위한 과정상의 수단이나 도구로서의 역할을 해야함.

◦ 2018.11.28. 고대 정기학술대회, 공공기관 임금체계 논의와 노사관계 발전방안(이종선) 중 공공기관 임금체계 설문조사 결과, 정부안이 전혀 발표되지 않았음에도 불구하고 직무급 도입에 대해 절대 수용불가 46.5% 비판적 수용 33.1%로 79.6%의 응답자가 정부의 직무급제 임금체계 개편 추진에 대해 거부감을 표출. 끝.